Gemotiveerd en bekwaam personeel. Iedere ondernemer weet hoe belangrijk dat is om kwaliteit te kunnen leveren. Investeren in begeleiding en opleiding van medewerkers, zowel jonge schoolverlaters als kandidaten op leeftijd, is belangrijk. Maar welke kant ‘kneden’ we onze vakmannen en -vrouwen van de toekomst het liefst op? Eisma’s Schildersblad bracht vier personen uit de beroepspraktijk (zie kaders) samen met freelance redacteur Gerard Scholten, die het beroepsonderwijs als zijn broekzak kent. Het werd een levendige discussie.
Sociale vaardigheden
Generalist of specialist? Frank Beckers, manager bij de elk® Groep waarvoor dagelijks zeshonderd medewerkers in touw zijn om vastgoed te transformeren of renoveren, weet het wel. “Generalisten. Daarmee bedoel ik medewerkers die breed inzetbaar zijn en dus meer kunnen dan alleen schilderen of glasplaatsen. Ze moeten de meest voorkomende werkzaamheden kunnen uitvoeren en voor specifieke zaken, zoals bijvoorbeeld grootschalige houtrotreparatie, vliegen we specialisten in. Maar ze moeten ook communicatief hun mannetje staan. Soft skills worden steeds belangrijker omdat wij vrijwel altijd werken in bewoonde staat. Zo hebben onlangs 75 buitenpersoneelsleden een training ‘omgaan met verward bewonersgedrag’ gevolgd. Nodig, want achter de voordeur zien onze medewerkers heel veel. Wat kun je herkennen? Hoe moet je daarmee omgaan en wat moet je melden? We zijn bezig daarvoor een protocol op te stellen.”
Mark Hulsen, sinds 1 juni verenigingsmanager bij Koninklijke OnderhoudNL, herkent dit. “De bij ons aangesloten bedrijven hebben het steeds vaker over deze vaardigheden. Voor de leerlingen van de Schildersvakopleidingen hebben we een speciale training ‘Perfect schilderen zonder roller of kwast’ ontwikkeld die gaat over deze sociale component. Hoe ga je netjes om met collega’s en bewoners? Hoe ga je het gesprek aan of een raam open mag? Hoe reageer je als iemand klaagt over tocht? Dit soort aspecten zijn, zeker bij woningcorporaties die bewonerstevredenheid vaak meten, vele malen belangrijker geworden. Maar ook particuliere opdrachtgevers worden chagrijnig als schilders slordig zijn en de boel niet opruimen aan het eind van de werkdag, blijkt uit onderzoek. Dan kun je kwalitatief nog zo goed schilderwerk leveren, maar het kwaad is al geschied.”
Opvoeding thuis
“Jongens en meisjes die een beetje kunnen organiseren, nadenken en met klanten kunnen omgaan, worden steeds belangrijker”, stelt ook John Peeters, directeur van de Dirckx Groep. “Helaas merk ik wel dat het niveau van de instroom bij de Schildersvakopleidingen gemiddeld lager wordt. Hoe dat kan? De vijver waarin we met z’n allen vissen, wordt niet groter. Schilder worden, is voor velen – hoe onterecht ook – vaak een laatste strohalm. En de opvoeding thuis van de generatie die nu instroomt, is ook anders dan twintig jaar geleden. Daar begint het al. Te weinig betrokkenheid van de ouders, vaak gebroken gezinnen, en opvoeden laten ze deels aan de school over. Sommige leerlingen hebben in hun korte leven al veel meegemaakt. Problemen waarmee je ze moet helpen en ondertussen probeer je er ook nog een schilder van te maken.”
De kinderen van de goede vakkracht, die ook de nodige social skills heeft, zijn vaak gaan studeren en verloren gegaan voor de sector, constateert Mirella Sibbing van Sibbing Schilderwerken. Een ander heikel punt is het gebruik van de mobiele telefoon. “De jongere generatie zit continu op hun smartphone, tot ergernis van de oudere garde. We hebben daar duidelijke afspraken over gemaakt; die mag bij ons alleen in de pauze worden gebruikt.” Een personeelshandboek gaat haar echter te ver. “Dat is iets voor grotere bedrijven.” De elk® Groep wil er juist vanaf. Beckers: “Wij volgen de AFAS-methode: zo min mogelijk regels. Er is maar één credo; geen gedoe. Handel vanuit gezond boerenverstand met het belang van elk® altijd in gedachten. Twijfel je? Dan overleg je met je collega’s of leidinggevende. Samenwerken is toch een kwestie van vertrouwen, van geven en nemen.”
Investeren in opleiden
Sibbing is van mening dat zowel generalisten als specialisten nodig zijn. “Het heeft natuurlijk alles te maken met de aard van het schilders- of onderhoudsbedrijf. Wij zitten veelal in historisch schilderwerk, een niche waarvoor je een specialist nodig hebt. Maar die specialist moet wel steeds vaker ook andere competenties in huis hebben.”
Ze vindt het prima als mensen blij zijn met wat ze doen en niet verder willen leren. “Je hebt van alles wat nodig binnen je bedrijf.” Maar volgens haar zijn velen wél genegen om na niveau 2 verder te leren. “Binnen ons bedrijf kijken we goed naar de mensen die we hebben, wat ze kunnen en zelf ook leuk vinden. Willen ze zich na de basisopleiding verder ontwikkelen in houtrotreparatie, verfspuiten, letteren of vergulden? Dan kijken we of we dat kunnen faciliteren. Voor we in ze investeren, willen we wel weten waar hun commitment ligt. Bij ons of willen ze binnen enkele jaren voor zichzelf beginnen? Open communicatie met je medewerkers is ontzettend belangrijk. Overigens hebben we om ons bedrijf heen een bouwteam van specialisten – van stukadoor, voeger, glaszetter tot loodgieter – waarop we een beroep kunnen doen. Want wil je ergens écht goed in zijn, dan moet je dat dag in dag uit doen. We hebben dus echte specialisten nodig om de kwaliteit te bewaken.”
Beckers: “Wij leggen de verantwoordelijkheden heel laag in de organisatie. Wij werken met klantteams – bestaande uit onder andere een projectleider, planvoorbereider, teamleider en uitvoerenden – die altijd dezelfde opdrachtgevers hebben, zodat ze een relatie kunnen opbouwen. De projectleider houdt met zijn mensen de ontwikkelgesprekken. Waar zie jij jezelf staan over vijf jaar? Waar loop je tegenaan? Welke opleiding wil jij volgen? En wij gaan ook niet in iemand investeren als we horen dat hij zzp’er wil worden.”
Rol leermeesters
Peeters: “Generalist of specialist? Beiden. Voor ons restauratiewerk heb je echt specialisten nodig, maar daarnaast hebben we in het reguliere werk behoefte aan mensen die meters kunnen maken. Dat soort projecten komen ook nog steeds voorbij. En we hoeven niet alles zelf in huis te hebben. Bepaalde specialismen huur je in.” Binnen zijn bedrijf wordt zoveel mogelijk gewerkt met teams van twee of drie personen. “Als het kan, zetten we een ervaren schilder naast een jongere.” Bij Sibbing en elk® Groep hetzelfde verhaal. Wel vindt Beckers het opvallend dat in de Schilders-cao geen Leermeestertoeslag is opgenomen. “Waarom zou ik die sores dan op mijn hals halen?”, is een reactie die hij wel van ervaren schilders krijgt. “In de Bouw-cao is dat anders geregeld.” Maar de rol van een leermeester in de bouw is ook een heel andere, weet Hulsen. “Die mag bijvoorbeeld ook examineren.” In de schildersbedrijfstak gebeurt dat door een aparte exameninstelling. “Dat vinden wij objectiever. In onze cao is wel opgenomen dat een leermeester extra tijd moet krijgen om een leerling te begeleiden.” Niettemin heeft elk® een eigen regeling opgezet om zijn leermeesters te waarderen. Beckers: “Voor elke vier weken begeleiding van een leerling krijgen ze een cadeaubon.”
De beste motivatie is echter de intrinsieke behoefte om vaardigheden en vakkennis te willen overbrengen, beamen alle gesprekdeelnemers. “Passie. We willen dat de vaktrots weer terugkomt in onze sector”, vat Hulsen het samen. “Leermeesters zijn daarbij essentieel. We bieden daarvoor verschillende trainingen. Gaandeweg het opleidingstraject ontwikkelt een leermeester zich van ‘regelaar en manager’ tot ‘coach en adviseur’ die de leerling steeds meer loslaat.” Omgekeerd kunnen zij weer heel wat leren van de digitale vaardigheid van jongeren. “Het gaat om wederzijds respect. Weet zo’n leermeester het spel met een leerling of zij-instromer goed te spelen, dan heb je er een ambassadeur voor het vak bij.”
Basis moet goed zijn
Hulsen concludeert: “Wij hebben als sector behoefte aan iemand die in de basis goed is opgeleid als schilder. Die in principe bij ieder schilders- en onderhoudsbedrijf kan worden geplaatst. Want ook bij totaalonderhoudsbedrijven is 60 tot 70 procent van de activiteiten nog steeds schilderwerk. Men wil een allround vakman die ook glas kan plaatsen, verschillende soorten wandafwerking kan aanbrengen en een deelvervanging kan uitvoeren. Vanuit die basis kun je verder differentiëren, afhankelijk van de behoefte en het soort bedrijf waar de schilder naartoe gaat.”
Hij vervolgt: “Die basis moet je dus heel goed neerzetten. Het mbo-onderwijs is daarvoor ook ingericht. In een niveau 2- of niveau 3-opleiding heb je een profieldeel dat echt over het vak gaat en daarnaast heb je keuzedelen, wel een stuk of veertig. Juist met deze keuzedelen kunnen leerlingen zich specialiseren. De praktijk is dat er maar een paar worden aangeboden door het roc en dan soms ook nog niet-gerelateerd aan onze sector.” Wat volgens hem meer zou moeten gebeuren – zowel bij de onderwijsinstellingen als bij de Schildersvakopleidingen – is dat men het gesprek aangaat met de leerlingen én het leerbedrijf. “Wat heeft deze leerling nodig om beter te blijven ‘plakken’ in het bedrijf? Die vraag wordt niet of te weinig gesteld. Zou dat wél gebeuren, dan kunnen ze een stuk maatwerk maken van die mbo-opleiding. Dan zul je zien dat die samenwerking met het leerbedrijf, de leerlingen en de Schildersvakopleiding of ROC vele malen beter gaat.”
Uiteindelijk draait het om beschikbare tijd en middelen, stelt Gerard Scholten. “Is een opleiding betaalbaar of niet? Dat heeft alles met schaal te maken. De hoeveelheid lesstof die wordt aangeboden, is de afgelopen jaren gigantisch geslonken. Dat is bij roc’s het geval, maar ook bij de vakscholen Cibap, Nimeto en SintLucas. De basisvaardigheden moeten in een veel kortere periode worden aangeleerd, omdat er onvoldoende contacturen zijn.” Een niveau 4-opleiding is bijvoorbeeld ingekort van 4 naar 3 jaar. Het beroepsonderwijs is uitgehold, constateert Scholten. Dat geldt volgens hem ook voor de vakinhoudelijke kant van de lerarenopleiding. “Alles concentreert zich alleen op pedagogische en didactische vaardigheden in een veel te korte opleidingsperiode.”
Rol Schildersvakopleiding
Sibbing heeft zich er wel eens over verbaasd dat er nauwelijks vraag is naar gastlessen. Volgens Hulsen zouden de Schildersvakopleidingen hier een ultieme rol kunnen vervullen. “Zij hebben hun tentakels in het bedrijfsleven, kennen de specialisten in de sector in hun regio. Koppel via hen een leerling aan een vakspecialist in de buurt en laat hem of haar daar het keuzedeel doen. Dat kost enige organisatie, maar het is te doen én goedkoper. Onze ultieme droom: de Schildersvakopleiding als ‘clubhuis’ in de regio. Een centrum dat vraag koppelt aan aanbod als het gaat om (cursorisch) onderwijs.”
Peeters is daarom van mening dat een Schildersvakopleiding op twee niveaus moet binnenkomen bij bedrijven: “Via de leerling bij de leermeester, maar ook bij de directeur om te kunnen peilen wat de opleidingsbehoefte is voor de komende jaren. Wat kunnen wij als Schildersvakopleiding voor jou betekenen? Zowel qua reguliere instroom van jongeren, zij-instromers als voor werknemers die zich een leven lang willen ontwikkelen in de bedrijfstak. Welke cursorische trajecten kunnen wij aanbieden? Punt is dat een kleine Schildersvakopleiding niet de capaciteit heeft om iemand – noem het een accountmanager – met deze opdracht de baan op te sturen. Samenwerkingsverbanden tussen (Schilders)vakopleidingen hebben deze slagkracht wel om dit op te pakken en dat zie je nu ook gebeuren.” Enkelvoudige Schildersvakopleidingen, die zich enkel richten op de reguliere instroom, krijgen het moeilijker, vreest Hulsen.
Ben je als onderhoudsbedrijf groter, dan kun je deze handschoen deels ook zelf oppakken, stelt Beckers. “Wij gaan een elk® Academy opzetten, bijvoorbeeld om teamleiders – van vaklieden tot vestigingsleiders en directeuren – op te leiden. Wat we precies in deze Academy gaan onderbrengen, is nog in onderzoek. Blokken die voor ons belangrijk zijn, pikken we eruit en laten we incompany verzorgen. Dan is de betrokkenheid groot en heb je ook ruimte voor maatwerk.”
Oneerlijke concurrentie
De vraag hoe de vakman of -vrouw van de toekomst eruit ziet, moet je wel plaatsen in het huidige tijdsbeeld, stelt Sibbing. Alle loonstijgingen in de Schilders-cao zijn te verklaren, maar zorgen er wel voor dat een goede vakschilder voor een particulier langzaam maar zeker onbetaalbaar is. “Ik hoor steeds vaker dat men zich rot schrikt van de tarieven. Maar je hebt het toch echt nodig, wil je alle kosten kunnen dekken om kwalitatief en veilig te kunnen werken. Het feit dat tegenwoordig misschien nog maar 30 tot 40 procent van de schilders conform cao wordt verloond, is enorm zorgelijk. Dit werkt oneerlijke concurrentie in de hand. Ik vrees dat de goede bedrijven die zich aan de regels houden, met relatief weinig personeel, kapot gaan in het huidige ondernemersklimaat in de onderhoudsbranche. De kosten rijzen namelijk de pan uit.”
Peeters valt haar bij: “Ondanks het feit dat iedereen zegt dat het zo geweldig gaat en er werk zat is, zie ook ik andere dingen. Er staat een enorme druk op het rendement als je mee moet in het prijzencircus waarmee we nog dagelijks worden geconfronteerd. Daarom zijn wij ons als bedrijf ook meer gaan specialiseren. Proberen dat te doen wat niet iedereen kan. Je beter positioneren. Dat is ook één van de redenen dat wij hebben ingezet op ERM-certificering als restauratieschilder.” Meetbare kwaliteit blijven leveren, is volgens hem de enige remedie om deze slag te winnen. “Dat hebben we ook gedaan tijdens de kredietcrisis. Dat kost soms geld. Hoe lang hou je dat vol? Dat is het spanningsveld waarmee je te maken hebt. Deze druk zal alleen maar toenemen zodra de conjunctuur weer naar beneden gaat.”
Sibbing herkent dit: “In de Randstad heb je zoveel verschillende soorten schildersbedrijven – waaronder Oost-Europese zzp’ers – die actief zijn in de particuliere markt, dat het belangrijk is je te kunnen onderscheiden als kwaliteitsbedrijf. Een bedrijf dat aan alle regels voldoet en vakkundig werk levert. Daar hoort een bepaalde prijs bij. Rij een rondje door Den Haag en je ziet nauwelijks een goed opgebouwde steiger. Met dat soort bedrijven moet je wel concurreren en dat is best frustrerend. Sinds wij ERM-gecertificeerd zijn, merk je wel dat je een meer serieuze gesprekspartner bent. Niet alleen voor particulieren, maar bijvoorbeeld ook voor restauratiearchitecten.”
Erosie van het vak
Het wordt wel steeds lastiger om de juiste mensen binnen de poorten van je bedrijf te krijgen om op het gewenste niveau te kunnen acteren, benadrukt Peeters. Niet alleen de opleidingen, maar het totale vak is aan erosie onderhevig, constateren de deelnemers aan de discussie. Waar is het fout gegaan? “Toen de lts is opgeheven”, meent Peeters. Vanaf het moment dat ‘schilder’ niet meer een beschermd beroep was, denkt Scholten. “We hebben het als schilders ook zelf laten gebeuren door in veel gevallen de regie uit handen te geven als het gaat om verftechnische of kleuradviezen”, aldus Hulsen. “Daarmee is afhankelijkheid gecreëerd bij verfleveranciers en zijn we voor veel opdrachtgevende partijen geen serieuze gesprekspartner meer. Terwijl de kennis in dit soort organisaties ook tanende is.” Hij treft met deze opmerking Sibbing in het hart. Zichtbaar gefrustreerd vertelt ze een anekdote. Drie jaar nadat haar bedrijf een rijksmonument onder handen had genomen, komt een zzp’er via de achterdeur binnen. Mét een advies van een leverancier in de hand dat het hele pand opnieuw geschilderd moet worden. “Complete onzin. Op wat aandachtspunten na, ziet het schilderwerk er nu na vijf jaar nog prima uit. Waar blijft op zo’n moment mijn geloofwaardigheid?” De enige remedie: luister naar de klant, zorg voor een goede, heldere offerte en specificeer de verschillende onderdelen. Dan kun je het verschil maken.
Lichtpuntjes
Hoe tackelen we het personeelstekort in de technische beroepen? “Als iedereen die zich coach noemt weer terug zou gaan naar zijn oorspronkelijke beroep, dan zou dat al veel oplossen”, grapt Beckers. Lichtpuntjes zijn er ook. Er is een kentering gaande in de maatschappij. In de volle breedte staan ambachten weer in de schijnwerpers en daar kan de schildersbedrijfstak de vruchten van plukken. Ook groeit de bereidheid om met elkaar het onderwijs te versterken. En grote bedrijven zouden kleinere, kwalitatief goede bedrijven vaker de bal kunnen toespelen, meent Hulsen. “Ketensamenwerking, daar heeft op termijn iedereen baat bij.” Ook kloppen vakbekwame zzp’ers, die niet echt in de wieg blijken te zijn gelegd voor het ondernemerschap, weer vaker aan de deur om in loondienst te mogen. “Hartstikke mooi”, aldus Sibbing, “maar dan moeten we wel in de markt de uurtarieven kunnen vragen die we nodig hebben.”
Tekst: Wouter Mooij
Alle Foto’s: Ton Kastermans Fotografie/Danielle van Coevorden
______________________________________________________________________________________________________________________________
Mark Hulsen
Sectormanager Schilders, manager OnderhoudNL Garantie, manager Onderwijs Expertisecentrum (dat een relatie heeft met de 25 schildersvakopleidingen en drie vakscholen in Nederland) en sinds 1 juni ook Verenigingsmanager bij Koninklijke OnderhoudNL. Deze ondernemingsorganisatie vertegenwoordigt ongeveer 1.700 bedrijven, specialisten in vastgoedonderhoud. De leden – zowel zzp’ers als mkb – houden zich elke dag bezig met schilderwerk, beglazing, renovatie, restauratie, isolatie en industriële metaalconservering.
John Peeters
Directeur-eigenaar Dirckx Groep, met vestigingen in Sevenum en Helmond, heeft in totaal een kleine dertig medewerkers in dienst. Van oorsprong een echt schilders- en glaszetbedrijf, maar steeds meer actief op het gebied van totaal vastgoedonderhoud. Werkzaam voor zowel particulieren, VvE’s, stichtingen, het bisdom als bedrijven en aannemers. Sinds 1 januari is het bedrijf ook ERM-gecertificeerd. Peeters zit in het bestuur van OnderhoudNL en beheert daar de portefeuille van de sector Opleidingen en is betrokken bij de Schildersvakopleiding Mierlo.
Gerard Scholten
Oud-vakdocent en coördinator stagebegeleiding Cibap/PTH in Zwolle en freelance medewerker Eisma’s Schildersblad. Tevens is Scholten werkzaam voor Kiwa Nederland, waarvoor hij audits doet bij ERM-gecertificeerde restauratieschildersbedrijven. Hij was ook betrokken bij het schrijven van de Uitvoeringsrichtlijn Historisch schilderwerk (URL 4009) en ontwikkelde lesstof voor Nationaal Centrum Erfgoedopleidingen (NCE) en Savantis.
Frank Beckers
Manager HR & QSHE (KAM-zorg) bij de elk® Groep. Dit is een innovatief familiebedrijf, opgericht in 2000, gespecialiseerd in het transformeren, renoveren en onderhouden van vastgoed, met name voor woningcorporaties en provinciale instellingen. Na overnames van o.a. Pijl Vastgoedonderhoud, VIOS Bouw, De Goede Vastgoedonderhoud en recent de NVT Onderhoudsgroep (nu NVT Betonrenovatie) telt de groep circa zeshonderd medewerkers en dagelijks zijn ook nog eens zo’n driehonderd zzp’ers actief voor het bedrijf. Het opereert landelijk vanuit zestien vestigingen.
Mirella Sibbing-Vogel
Directeur-eigenaar van Sibbing Schilderwerken, gevestigd in Den Haag/Rijswijk, dat ze heeft overgenomen van haar vader. Samen met haar man Marc Vogel geeft ze leiding aan een bedrijf met zestien medewerkers dat zich met name richt op onderhoud van vastgoed van vóór 1940. Veelal particulieren in het hogere segment, in het bezit van een rijks- of gemeentelijk monument, of de lokale overheid. Het bedrijf is om die reden ERM-gecertificeerd.
Generatie Z
Kiezen voor een vak en dan veertig jaar voor dezelfde baas werken, iedereen snapt dat die realiteit is vervlogen. Maar John Peeters stelt dat er tegenwoordig een categorie leerlingen is “die al dollartekens in de ogen heeft” als ze nog op de opleiding zit. “Ze horen dat er werk zat is. Waarom nog voor een baas werken als ik dat uurloon zelf in mijn zak kan steken? Over arbeidsongeschiktheid of pensioen denken ze niet na. Ze gaan voor het snelle geld. Beginnen voor zichzelf en kloppen vervolgens bij een groot bedrijf aan om werk. Dat noem ik geen ondernemers.”
Feit is dat generatie Z – jongeren tussen de 18 en 24 jaar – anders de wereld inkijkt, andere prioriteiten stelt. Hoe kun je die boeien en binden? Hulsen: “Misschien moeten wij als bedrijfstak veranderen? Het is niet meer van deze tijd dat wij van een schilder verwachten dat hij of zij iedere ochtend om zeven uur op die steiger staat. Wij zijn wat dat betreft heel traditioneel ingericht. Particuliere opdrachtgevers zitten er ook niet altijd op te wachten dat een schilder om zeven uur aanbelt.”
Hij wijst erop dat er schildersbedrijven zijn die, in overleg met het personeel, een vierdaagse werkweek hebben ingevoerd. Dat geeft volgens hem rust en regelmaat in het bedrijf, terwijl de medewerkers worden behouden.
“Voor de leerlingen van de Schildersvakopleidingen hebben we een training ontwikkeld genaamd: ‘Wie is de baas?’ Wat betekent het om werknemer te zijn in een bedrijf en welke rechten, plichten en mogelijkheden horen daarbij? Maar ook, wat betekent het om zzp’er te zijn? Welke plichten en mogelijkheden heb je dan? En wat houdt het in als je je laat inhuren of detacheren via een uitzendbureau? Puur om die leerlingen het goede plaatje voor te schotelen, want is er veel foutieve beeldvorming.”